Question: Was kann man statt And sagen?

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Mitarbeiter coachen — so gelingt es Teil 5 Im Folgenden möchte ich Sie mit einigen grundlegenden Coaching-Fähigkeiten vertraut machen. Im Coaching geht es viel um Ziele und um den Weg dorthin. Lesen Sie hier, wie Sie den Weg gut gestalten. Klären Sie das Ziel Wo soll die Coaching-Reise denn hingehen?

Wie kommt er von seinem Ist-Zustand zum gewünschten Soll-Zustand? Bevor es daran geht, konkrete Schritte zu planen, ist es wichtig, dass Sie als Coach mit Ihrem Mitarbeiter das Ziel klären.

Der Coachee möchte sich beispielsweise weiterbilden und privat eine Software verwenden, die auch im Unternehmen eingesetzt wird, die aber nicht mit seinem Rechner kompatibel ist. Hier setzt das eigentliche Coaching-Gespräch ein. Außerdem brauche ich jemanden, der mich dabei technisch unterstützt.

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Der Coach variiert deshalb in seinen Fragen, fragt etwa, wie das Umfeld erkennen könnte, dass das Problem gelöst ist etc.

Am Ende Was kann man statt And sagen? Einstiegsphase soll eine möglichst genaue Zieldefinition stehen.

Doch auch in dieser Phase kann und sollte das Gespräch schon Tiefe erreichen und vordergründige Problemstellungen durchbrechen. Das Gespräch soll hier noch nicht zu einer Lösung führen, sondern zu einer klaren Vorstellung, wie die Situation ohne das genannte Problem aussehen würde. Hilfreich dabei ist, wenn Sie sich zum einen den Unterschied zwischen einem Ziel für ein Gespräch und einem reinen Gesprächsthema klar sind.

Und machen Sie sich vor jedem Gespräch mit einem Mitarbeiter bewusst, was Ihr eigenes Ziel ist. Nur dann können Sie sich davon lösen und wirklich nach Was kann man statt And sagen? Ziel des Mitarbeiters fragen und sich darauf ganz einlassen. Bestimmen Sie den Standort Ist das Ziel definiert, geht es um die Standortbestimmung.

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Wo steht der Mitarbeiter gerade? Hier stellen Sie dem Mitarbeiter Fragen, die darauf abzielen herauszufinden, was in der Vergangenheit bereits gut funktioniert hat und warum. Der Coachee soll sein Bewusstsein für seine Fähigkeiten schärfen.

Kehren wir zurück zu unserem Beispiel: An dieser Stelle wurde es bei dem erwähnten zu lösenden Softwareproblem schon etwas anspruchsvoller. Es stellte sich nämlich heraus, dass alle technischen Möglichkeiten bereits ausgeschöpft waren, weil die Kapazitäten des privaten Rechners nicht für die Software ausreichten. Die logische Folge: Der Mitarbeiter kann die Software nicht privat verwenden und sich so nicht weiterbilden.

Aber so schnell gibt man nicht auf. Der Coach stellte die Frage: Welche andere Art der Weiterbildung könnten Sie sich noch vorstellen? Welche weiteren Möglichkeiten sehen Sie? Diese neue Perspektive führte dazu, dass der Coachee ganz neue Ideen entwickelte. Am Ende kam er zu dem Schluss, dass ihn eine Auffrischung seiner Rhetorikkenntnisse genauso weiterbringen würde, leichter umzusetzen wäre und zudem viel mehr Spaß machen würde.

Stellen Sie Skalenfragen Hilfreich bei der Standortbestimmung und generell immer wieder während des Coaching-Prozesses sind Skalenfragen. Coachees neigen in problematischen Situationen oft zu Schwarz-Weiß-Denken, von dem sie sich schwer lösen können. Zehn steht für den wünschenswerten Zustand und eins steht für das völlige Gegenteil davon. Was funktioniert also schon gut? Sie könnten ja auf der Skala noch tiefer sein?

Von diesem Punkt aus kann man anschließend weiter nach vorne schauen.

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Während der Auseinandersetzung mit den Skalenfragen gerät oft das ursprünglich formulierte Ziel ins Wanken, weil der Blick des Coachees differenziert wird. Zum Weiterdenken Nehmen Sie sich bei Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch vor, Skalenfragen einzusetzen.

Seit 30 Jahren coacht Christoph Schalk Menschen mit persönlichen als auch beruflichen Anliegen. Mit der Nutzung dieses Formulars erkären Sie sich mit der Speicherung und Verwendung Ihrer Daten durch diese Website und ihren Betreiber einverstanden.

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